Wat is human resources management (HRM)?

Human resources management verbetert de training, het behoud en de beleving van werknemers.

Voor elk bedrijf en elke branche geldt dat het succes van een organisatie valt of staat bij haar werknemers. Dit idee leefde echter lange tijd niet. Tijdens de industriële revolutie in de 18de eeuw, begonnen industrieleiders Robert Owen en Charles Babbage in te zien dat bedrijfsgroei onlosmakelijk was verbonden aan het welzijn van werknemers. Ze kwamen tot de conclusie dat organisaties het zonder gelukkige, gezonde werknemers simpelweg niet zouden redden.

Moderne opvattingen over werknemersbeleving en -tevredenheid hebben een hele evolutie doorgemaakt, maar grijpen allemaal terug op de idealen die Owen en Babbage vroeger verkondigden: wanneer u de werknemersbeleving verbetert, verbetert u uw bedrijf.

Human resources management (HRM) is een strategische benadering voor het maximaliseren van de prestaties en de werknemersbeleving door te focussen op een effectieve personeelsbezetting, onboarding, inzet en toezicht op de werknemers binnen een organisatie.

HRM wordt vaak simpelweg HR (human resources) genoemd, wat ook de afkorting is van de afdeling binnen een bedrijf die meestal voor het personeelsbeleid verantwoordelijk is.

 

Hoewel het begrip 'resource' voor het beschrijven van menselijke werknemers misschien mensonterend overkomt, is de realiteit dat werknemers bedrijfsmiddelen zijn, oftewel de meest waardevolle en onmisbare middelen die een bedrijf kan hebben. HRM helpt organisaties hun personeelsbestand doeltreffender te beheren, wat een aantal belangrijke voordelen met zich meebrengt.

De implementatie van een goed werkende HRM-strategie levert de volgende voordelen op:

  • Betere training en snellere onboarding
    Het aannemen, trainen en uitrusten van een nieuwe werknemer is een investering die pas wordt terugverdiend wanneer hij of zij de werkzaamheden naar behoren kan uitvoeren. Human resources management verbetert en stroomlijnt het trainingsproces, zodat nieuwe werknemers snel de vaardigheden en beleidsregels onder de knie krijgen die zij nodig hebben om met de productie te beginnen.
  • Verhoogd aanpassingsvermogen van medewerkers
    In een doeltreffende HRM-strategie houdt de training niet op bij het onboardingproces. Human resources management vergemakkelijkt de voortdurende persoonlijke en professionele ontwikkeling, zodat werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderingen en groei binnen het bedrijf.
  • Beter onderbouwde waardering van werknemers
    HRM kan worden geïmplementeerd voor een regelmatige beoordeling van de prestaties van werknemers. Op die manier kunnen bedrijven uitzonderlijke prestaties identificeren en de beste werknemers belonen met bonussen, privileges en andere beloningen.
  • Betere conflictoplossing
    Wanneer er tussen individuen of partijen binnen een bedrijf conflicten ontstaan, kan human resources management helpen een bemiddelende invloed uit te oefenen. Onpartijdige adviseurs en andere resources helpen ervoor te zorgen dat conflicten snel worden opgelost, zonder dat het werk wordt onderbroken.
  • Verbeterde productiviteit
    Door niet alleen meer aandacht te besteden aan het verstrekken van de juiste training en tools, maar ook aan het verbeteren van de werknemersbeleving, wordt een werkomgeving gecreëerd waarin werknemers kunnen groeien. Dit betekent minder hindernissen die de productiviteit in de weg staan, wat resulteert in lagere kosten en een hogere opbrengst.
  • Betere kwaliteit van leven voor werknemers
    Een positieve werknemersbeleving draagt niet alleen bij aan alle voordelen die op deze lijst staan, maar ook aan voordelen die hier niet aan bod komen. Werknemers die duidelijk hun waarde inzien, en een positieve kijk hebben op hun werkleven en hun relatie met het management zijn gelukkiger. En gelukkigere werknemers zorgen ervoor dat de organisatie effectiever wordt.

Human resources management heeft invloed op tal van interne facetten van bedrijven. Voorbeelden hiervan zijn personeelsbezetting en -behoud, het opstellen van werkplekbeleid en de naleving van wettelijke voorschriften. In wezen is elke afdeling die werknemers heeft of met hen communiceert onderdeel van HRM.

Dat gezegd hebbende, kunnen de verantwoordelijkheden van human resource management doorgaans in drie specifieke categorieën worden onderverdeeld: werknemer, werkplek en juridisch.

Werknemersbeleving

De eenvoudigste definitie van werknemersbeleving is: de perceptie en de gevoelens die een werknemer heeft gedurende het volledige werknemerstraject, van de eerste ontmoetingen en onboarding tot de uitdiensttreding. De verantwoordelijkheden van HRM beslaan ook het gehele werknemerstraject en omvatten:

Recruitment

Human resources management richt zich tijdens de recruitmentfase op het ontwikkelen van betrouwbare beleidsregels en -plannen om de juiste mensen voor de juiste functies te vinden. Deze verantwoordelijkheid kan worden opgesplitst in vier specifieke gebieden.

  • Opzetten van een personeelsplan
    Voor het vaststellen van de personeelsbehoeften van de onderneming, stelt human resources management een personeelsplan op. Dit helpt bij het specificeren van het aantal werknemers en specifieke vaardigheden die een bedrijf moet aannemen om in hun behoeften te voorzien en hun doelen te bereiken.
  • Opzetten van een recruitmentbeleid
    HRM moet niet alleen bepalen hoeveel werknemers de onderneming nodig heeft, maar is ook verantwoordelijk voor de ontwikkeling en uitvoering van het recruitmentbeleid. Sommige van deze beleidsmaatregelen kunnen bijvoorbeeld bedoeld zijn om meer diversiteit op de werkplek te bevorderen.
  • Recruitment
    Potentiële kandidaten identificeren, aantrekken en uitnodigen behoren ook tot de verantwoordelijkheden van human resources management. Voor het vinden van de juiste mensen voor het vervullen van openstaande vacatures kunnen een of meerdere recruiters worden ingezet, eventueel van externe bedrijven.
  • Selectie
    De laatste stap in het recruitmentproces van HRM bestaat uit het voeren van sollicitatiegesprekken, de onderhandelingen en het in dienst nemen.

Onboarding

Het opzetten van een effectief personeelsbestand gaat verder dan het aannemen van de juiste mensen. Zodra het recruitment- en selectieproces bekwame werknemers heeft opgeleverd, moet human resources-management deze nieuwe werknemers helpen zich aan te passen aan de sociale en prestatieaspecten van hun nieuwe baan. De verantwoordelijkheden van HRM bij de onboarding van nieuwe werknemers zijn onder meer:

  • Inwerken van nieuwe medewerkers
    Vaak doorloopt de nieuwe werknemer een inwerkperiode om hem of haar aan de nieuwe functie te laten wennen. Tijdens deze inwerkperiode krijgen werknemers basisinformatie over de organisatie en worden zij voorbereid op hun functie binnen het bedrijf. De inwerkperiode biedt ook de gelegenheid om een positieve band op te bouwen en bereidt de weg voor een blijvende werknemerstevredenheid.
  • Training en ontwikkeling
    Hoewel bedrijven vaak mensen in dienst nemen op basis van hun vaardigheden en ervaring, hebben de meeste nieuwe werknemers alsnog een training op de werkplek nodig om hun nieuwe functie naar behoren te kunnen uitoefenen. Het is de verantwoordelijkheid van HRM om nieuwe werknemers te informeren over alle processen en verwachtingen. Daarnaast biedt HRM nieuwkomers duidelijke mogelijkheden voor voortdurende ontwikkeling. Tijdens de training moeten ook beleidsregels en juridische onderwerpen aan bod komen.
  • Arbeidsvoorwaarden
    Human resource management moet ervoor zorgen dat de arbeidsvoorwaarden eerlijk en aantrekkelijk zijn en aan de branchestandaarden voldoen. Nadat het salaris van nieuwe werknemers is vastgesteld, richt HRM zich op het bepalen van ziektekostenvergoedingen, pensioenregelingen, betaald verlof, bonussen en alle andere zaken die een werknemer kan ontvangen ter compensatie van verrichte werkzaamheden.

Initiatieven voor werknemersbehoud

Zodra de juiste werknemers zijn aangenomen en met succes zijn ingewerkt, verschuift de verantwoordelijkheid van HRM naar het behoud van deze werknemers binnen de organisatie. Hoewel de arbeidsvoorwaarden en het salaris van een werknemer een belangrijke rol kunnen spelen bij de keuze om al dan niet voor een bedrijf te blijven werken, zijn er vaak ook andere factoren die in overweging moeten worden genomen, zoals de bedrijfscultuur, de hiërarchie, persoonlijke relaties of problemen die te maken hebben met de baan. De verantwoordelijkheden die HRM draagt voor het verbeteren van werknemersbehoud, zijn onder meer:

  • Werknemersbeoordeling
    Een doeltreffend human resources management begrijpt dat de beoordeling van werknemers tweerichtingsverkeer is. Het evalueren van de prestaties van werknemers en het geven van opbouwende kritiek kan ervoor zorgen dat werknemers de beste kansen op succes hebben. Tegelijkertijd geeft de mogelijkheid tot eerlijke feedback, bijvoorbeeld door middel van regelmatige enquêtes, werknemers de kans om het bedrijf in het algemeen en hun managers in het bijzonder te beoordelen.
  • Communicatie
    Het is de verantwoordelijkheid van HRM om ervoor te zorgen dat communicatiekanalen voor alle werknemers beschikbaar en toegankelijk zijn. Effectieve communicatie biedt ontevreden werknemers de kans hun ongenoegen te uiten en oplossingen voor problemen te vinden voordat ze hun breekpunt bereiken. Vaak is de mogelijkheid om het hart te luchten al genoeg om de werknemerstevredenheid te verbeteren.

Offboarding

Uiteindelijk zullen de paden van het bedrijf en de werknemer zich scheiden, hetzij vanwege vrijwillige uitdiensttreding, onvrijwillig ontslag of pensionering. Een doeltreffende offboarding moet ervoor zorgen dat dit proces correct, juridisch conform en zonder losse eindjes wordt afgehandeld. De verantwoordelijkheden van HRM voor de offboarding zijn:

  • Exitgesprekken
    Exitgesprekken zijn voor organisaties en werknemers de laatste, formele gelegenheid om informatie uit te wisselen voordat zij uit elkaar gaan. HRM is verantwoordelijk voor het opstellen van een exitgesprekproces (dat meestal uit een een-op-eengesprek of een werknemersenquête bestaat) waarin een open, eerlijke communicatie mogelijk is. Een goed uitgevoerd exitgesprek levert betrouwbare feedback op over hoe de organisatie kan worden verbeterd en stelt het bedrijf en de voormalige werknemer in staat om op goede voet uit elkaar te gaan.
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
    Juridische offboarding vereist documentatie. Het is de taak van human resource management om ervoor te zorgen dat het papierwerk omtrent de uitdiensttreding in orde is en aan de wettelijke en bedrijfsnormen voldoet.
  • Coördinatie met IT
    Nadat werknemers een organisatie hebben verlaten, moet hun toegang tot de IT-tools en -resources van het bedrijf worden ingetrokken. HRM coördineert met IT om ervoor te zorgen dat dit proces wordt uitgevoerd en dat alle eigendommen van het bedrijf worden teruggevraagd en teruggegeven.
  • Laatste uitbetalingen
    HRM is verantwoordelijk voor de uitbetaling van eventuele openstaande vergoedingen die aan de voormalige werknemer zijn verschuldigd.

Werkomgeving

De werkomgeving staat in nauw verband met de werknemersbeleving en kan van grote invloed zijn op het succes van een bedrijf. Het begrip 'werkomgeving' verwijst naar de locatie en omstandigheden waarin een werknemer werkzaam is. Hiertoe behoren zowel de fysieke kenmerken van het kantoor als minder tastbare zaken, zoals processen en procedures. Wat betreft de werkplek is human resource management verantwoordelijk voor:

Werkplekbeleid

Het werkplekbeleid is bedoeld om een omgeving te creëren die bevorderlijk is voor de productiviteit en gelijkheid. HRM is verantwoordelijk voor de samenwerking met het management en de afdelingen om de behoefte aan beleidsregels of beleidswijzigingen te bepalen, het beleid te schetsen, toestemming en goedkeuring voor het beleid te verkrijgen, en het beleid vervolgens aan de werknemers te communiceren.

Het beleid kan betrekking hebben op kledingvoorschriften, internetgebruik, tuchtmaatregelen of andere zaken die relevant zijn voor de werkomgeving.

Communicatie op kantoor

Voor een effectieve werkomgeving is een betrouwbare interne communicatie onmisbaar. HRM is verantwoordelijk voor het opzetten van kanalen en coördinatietools om duidelijke, betrouwbare communicatie in de hele werkomgeving te bevorderen.

Wettigheid

HRM is ook nauw betrokken bij de naleving van de toepasselijke wet- en regelgeving betreffende de werkplek. Een goed uitgevoerde strategie voor human resources management bevordert de naleving van essentiële voorschriften en beschermt bedrijven en hun werknemers tegen mogelijk schadelijke rechtsvorderingen. HRM heeft onder meer de volgende juridische verantwoordelijkheden:

Juridisch bewustzijn

Een van de belangrijkste taken van human resource management is het verwerven van kennis over de wetten en verplichtingen omtrent werkgelegenheid en bedrijfsvoering. Deze omvatten vaak de volgende zaken:

  • Discriminatiewetgeving
  • Gezondheidszorgvereisten
  • Arbeidsvoorwaardenvereisten
  • Arbeidsomstandighedenwet
  • Arbeidswetgeving

Bewustzijn van externe factoren

Hoewel vaak wordt gedacht dat HRM zich bijna uitsluitend bezighoudt met de interne processen van een organisatie, is het ook verantwoordelijk voor het bijhouden van externe trends en andere factoren. Voorbeelden van dergelijke externe factoren zijn:

  • Globalisering, met inbegrip van internationale wetten en voorschriften
  • Doorlopende wijzigingen in de arbeidswetgeving
  • Economische factoren
  • Maatschappelijke factoren
  • Technologische vooruitgang en trends
  • Kosten van de gezondheidszorg

Gezien het brede scala aan verantwoordelijkheden van HRM is het logisch dat elke human resource management-professional een ander specialisme heeft. Professionals kunnen hun ontwikkeling binnen HRM bijvoorbeeld richten op:

Personeelsplanning en werkgelegenheid

Dit omvat bijvoorbeeld het creëren en implementeren van een recruitmentstrategie, sollicitatiegesprekken voeren met kandidaten, het afnemen van voorselectietests, het uitvoeren van achtergrondonderzoeken en het verwerken van promoties, overplaatsingen en ontslagen.

HR-training en -ontwikkeling

Dit omvat bijvoorbeeld de ontwikkeling en evaluatie van trainingsprogramma's, het geven van trainingssessies en het bijhouden van gegevens met betrekking tot de deelname van werknemers aan trainingsprogramma's.

Totale beloningen/arbeidsvoorwaarden

Dit omvat bijvoorbeeld het analyseren van werktaken, het opstellen van functiebeschrijvingen, het uitvoeren van beoordelingen en analyses, het opstellen en evalueren van enquêtes over vergoedingen, en het aansturen van eventuele externe leveranciers die bij deze processen betrokken zijn.

Werknemers- en arbeidsbetrekkingen

Dit omvat bijvoorbeeld het werken met vakbondscontracten, het oplossen van klachten van werknemers, het beheren van programma's voor werknemersbetrokkenheid en het onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten.

Risicobeheer

Dit omvat bijvoorbeeld het organiseren en beheren van veiligheidsinspecties, het opstellen van gezondheids- en veiligheidsprogramma's, het bijhouden van documentatie over veiligheidsincidenten op de werkplek, het opstellen van verslagen over de naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften, en het handhaven van een veilige werkomgeving.

Organisatorisch leiderschap

Dit omvat bijvoorbeeld het ontwikkelen van effectieve leiderschapstechnieken en -programma's, het geven van professionele workshops en het bemiddelen bij conflicten.

Financieel beheer

Dit omvat het plannen van budgetten voor afdelingen, zorgen voor een eerlijke vergoeding van werknemers en het toewijzen van resources voor nieuwe programma's en evenementen.

Human resource management is een groeiend vakgebied. Degenen die hierin geïnteresseerd zijn, moeten de volgende vaardigheden ontwikkelen:

Werknemersrelaties

Het zijn de werknemers die human resources menselijk maken. Het is daarom geen geheim dat succesvolle HRM-professionals bedreven zijn in werknemersrelaties. Hierbij is het belangrijk om in staat te zijn met zowel werknemers als managers te kunnen samenwerken, en tegelijkertijd de belangen van beide partijen te behartigen.

Onboarding

Human resources management is intensief betrokken bij het onboardingproces en HRM-professionals in spe moeten bedreven zijn in het vinden en werven van bekwame mensen die zich bij de organisatie willen aansluiten.

Bekwaamheid in HRIS

HRIS (Human Resources Information System) is een type software die bepaalde HR-taken en -processen automatiseert en ondersteunt. HRM-professionals die bedreven zijn in dit soort tools, kunnen hun productiviteit en efficiëntie verbeteren.

Prestatiebeheer

Sterke communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden, waaronder empathie en emotionele intelligentie, komen HRM-professionals goed van pas bij prestatiebeheer. Door met werknemers samen te werken en hen te motiveren, kan human resource management helpen hun prestaties te verbeteren en de bedrijfsdoelstellingen te verwezenlijken.

Samenwerking

Human resource management onderhoudt betrekkingen met elke afdeling. Daarom moeten HRM-professionals doeltreffend kunnen samenwerken met niet-HRM-personeel, gemeenschappelijke doelstellingen vaststellen en samenwerken om hindernissen te overwinnen.

Planning

Het plannen, prioriteren en herverdelen van taken is een belangrijk onderdeel van de werklast van HRM. De beste HR-managers zijn in staat rekening te houden met tal van conflicterende schema's en weten een rooster samen te stellen waarmee iedereen de tijd effectief kan indelen.

Klantenservice

Hoewel HRM over het algemeen gericht is op werknemers en niet op klanten, zijn vaardigheden op het gebied van klantenservice alsnog een waardevol verkoopargument. Dit komt doordat conflictoplossing een belangrijk onderdeel van HRM is en vaardigheden op het gebied van klantvriendelijkheid hierbij goed van pas komen.

Projectmanagement

HRM is vaak betrokken bij grotere, doorlopende projecten. Of het nu gaat om het opstellen van een handboek voor werknemers of het herzien van een verouderd werkplekbeleid: het kunnen beheren van de tijd en resources die voor de voltooiing van deze projecten nodig zijn, is een waardevolle vaardigheid.

Schadevergoeding werknemers

HRM-professionals moeten een duidelijk begrip hebben van de wet- en regelgeving betreffende de schadevergoeding voor werknemers. Dit omvat het opstellen en overzien van actieplannen voor personeelsvergoedingen in geval van een arbeidsongeval en het ondersteunen van werknemers en managers bij het doorlopen van het vergoedingsproces.

Technologische bekwaamheid

We leven in een digitale wereld en van HRM-professionals wordt verwacht dat ze alle technologische ontwikkelingen kunnen bijbenen. Een goede kennis van technologieën en tools zal deze professionals helpen beter te presteren en meer te doen. Wie IT-ervaring heeft, heeft vaak een streepje voor op degenen die dat niet hebben.

Voor het maximaliseren van de prestaties en beleving van werknemers, moet u de juiste tools bieden om uw personeel productief, geïnformeerd en gelukkig te houden. De werknemerworkflows van ServiceNow geven uw personeel de informatie en resources die ze nodig hebben om hun beste prestaties te leveren. Verhoog de betrokkenheid, bevorder een betere communicatie, zorg voor verbeterde oplossingen en meer. Uw werknemers zijn tenslotte de meest waardevolle resource van uw bedrijf. Bescherm en ondersteun ze met ServiceNow.

Ontdek meer over ServiceNow HR Service Delivery

Ontdek wat ServiceNow voor uw organisatie kan betekenen.